公立医院绩效管理是医院人力资源管理所有流程中的最受重视的部分，也是公立医院人力资源管理中的最艰难的部分。建立和健全科学、系统、高效的绩效管理体系，是医院组建高绩效团队、吸收并留住高素质人才的重要手段之一，同时也是公立医院核心竞争力的体现和实现医院长远发展目标的重要途径之一。

近年我国在医疗卫生领域的改革稳步加快，国内医疗市场逐渐开放，外资、合资、私人医疗机构大量增加，这导致医院之间的竞争日益激烈。在激烈的病患市场竞争中，公立医院如果想取得优势，实现发展目标，加强绩效管理是必要手段。

公立医院绩效管理存在的问题如下：

1.绩效管理目标不够明确

作为国家公立医疗机构，公立医院应当以调动医院员工积极性，激励医院员工为医院做贡献，促进医院和谐发展为社会做贡献为目标。目前，多数公立医院绩效管理的考核内容未能紧密联系公立医院的发展战略目标。公立医院的总体发展战略、发展规划没有落实到各个级别、各个部门。加上各部门的岗位责任机制没有明确下来，这样可能会成为各部门、科室争夺医院资源的导火索，不利于公立医院总体发展。

公立绩效管理的实施过程，员工通常会觉着与自身关系不大，只是人力资源部门的事情。管理层在运用绩效考核的结果时，多数时间只是在作为奖惩的工具。最终导致了多数公立医院绩效管理成为了一个形式化和短期化的过程。

2.绩效考核过程不够规范

优秀绩效是在日常工作中表现出来此国家政策上规定，年度考核要做好日常工作记录，做好日常考核记录。而部分公立医院为了简化流程，只在年终对所有员工集中进行一次考核。这种以结果为导向的绩效考核方法必然会造成有些公立医院员工对待工作敷衍。

而公立医院对自身年度总体目标的完成度也缺少必要的了解和把握。多数公立医院在评选优秀员工时，通常会在党支部的领导下，采用全体员工集体投票的方法。由于员工多数对其它部门工作情况了解不多，集体投票时很多员工的主观性大于客观性，这样就会产生投票不公平的现象。这种结果较大程度的损害了那些工作认真负责，却处于人员较少、业务性质单一部门员工的利益。

3.绩效考核的指标体系不科学

公立医院的绩效考核指标体系应当是由医院领导、各部门各科室领导和一线员工共同商议后确立。但现有医院绩效管理依旧存在着管理层分任务、定目标的现象。这样的绩效考核方法很难让员工认同考核结果，而考核结果的运用也无法激励员工开发员工潜能，严重会导致员工对医院整体文化产生质疑，不利于医院长久发展。现阶段公立医院绩效管理多数是以各科室的经济指标和事故发生率为主要考核指标，如此便违背了公立医院的公益性原则，病患的医疗费用不断增加。

另一方面医生可能会担心承担医疗创新的风险，不愿去开创新型的治疗方法，无法推动医学的进步。虽然这样的目标短期内为医院创造经济效益，但是是以牺牲医院的可持续发展和公益性为代价，不利于医院的未来发展和医学的进步。

现阶段公立医院绩效管理流程中绩效考核指标的设定主要存在以下几个方面问题。缺少与过程相适应的动态的考核指标。与绩效考核过程相适应的考核指标指公立医院在绩效管理过程中关注医院人员工作状况，根据员工的工作状态对一整个绩效考核的过程处于动态，适应现实情况的不断变化。

目前多数公立医院在进行绩效管理时都缺少反映员工个人的效率指标如患者满意度、患者信任度、医疗事故减少等。这样的情况会导致医院整体目标完成度不够明确，战略目标不能很好达成。缺少多层次指标的有效整合。现在多数公立医院对员工绩效考核指标侧重于医学质量指标和经济指标，这种指标体系比较分散相互关联性比较差，且医院的整体评估指标体系与员工个人考核指标体系未能有机结合。

4.绩效考核缺乏反馈沟通

绩效考核过程中的绩效反馈沟通是影响绩效管理成果的关键环节。多数公立医院的考核结果只用于员工奖惩，而缺少综合的运用，不能很好的激励员工。很多公立医院每年仅有一次年度考核，缺少应有的考核过程，尤其是考核应有的绩效监控和考核结果的反馈的过程。

由此导致了各级领导和员工在考核周期结束后依旧不清楚自身在工作领域中存在问题。缺少的绩效沟通环节也成为阻碍员工参与医院绩效管理过程的主要因素，由此所导致的绩效管理变成单一的考核过程，使员工的绩效的提升和能力的发挥受到一定的限制影响到绩效管理的有效执行。