1.建立科学、合理的绩效考核指标体系 

高效的绩效管理取决于考核结果是否合理有效。要想取得合理有效的考核结果，量化考核指标是关键。明确科学、合理的公立医院绩效考核指标体系是开展医院绩效管理的基础工作。

      以考核为目的，选择具有代表性、制约性，灵敏度高的指标作为考核指标，真实反映医院员工的绩效。由于目前国家卫生行政部门制定的医院绩效考核指标体系不适用于所有医院，各级医院人力资源管理部门可以通过综合运用文献检索法、数据分析法、主客观法并用等多种方法，结合医院的战略目标筛选出适合自己医院的绩效考核的指标，构建指标体系。

2.制定灵活的绩效考核周期

绩效考核应当根据考核指标和考核主体的不同制定不同的考核周期。考核周期可以设置为月度、季度、年度，但是可以以一年为整个循环周期。例如：绩效考核指标中的能力指标衡量用于短期内不会有太大进度的科研岗位上。如果考核结果是准确的，这些岗位上的人在较短的时间内的考核结果不会有太大的变化，所以可以以季度为周期进行考核。

      公立医院行政部门员工的可以以年度为单位设置考核周期。因为此类员工考核指标相对难以量化，所以考核行政人员的结果可能会缺乏说服力，设置年度考核周期可以使行政人员的工作能力更好的体现，考核结果更具有说服力。设定考核周期时，管理层需要根据不同职位职责的具体情况进行确定。合理的考核周期是衡量一定质量要求下的工作量和工作进度的必然条件，是重视考核过程的体现。

3.落实绩效监控和绩效沟通反馈

绩效监控，需要由上而下收集绩效管理过程中存在的问题。同时还需要各部门科室的支持，更要上下互相沟通。公立医院的发展战略目标需要准确无误的传达至一线工作人员，同时也要求从一线部门员工反馈给医院领导者真实客观的信息，这样利于绩效管理负责人员及时调整和修订绩效管理计划，避免出现较大的失误。公立医院应当制定相关的制度并采用各种途径建立并实施监控，保持监控渠道畅通。

      上下级和各部门之间的信息有效传递，绩效辅导作用才能及时发挥。畅通的绩效监控渠道有利于收集各科室及个部门员工对绩效管理系统和实施运行情况的意见，增强绩效考核效果。医院绩效管理整个过程都离不开绩效沟通。绩效管理者和员工之间的沟通是绩效管理实施的保障，没有了沟通绩效管理就会流于形式。

制定公立医院整体绩效计划时，绩效管理者应当与各层级人员有效沟通，充分了解员工医院，以此获取员工的支持，保证绩效计划的顺利进行。在实施绩效计划过程中，管理者与员工应当持续沟通，以此掌握员工工作情况，了解计划完成度。

在需要的时候可以通过修订绩效计划进行调整。绩效考核阶段管理者与员工沟通决定着考核结果的合理性和准确性，使员工认同绩效考核结果。绩效反馈阶段，通过绩效沟通与绩效辅导，可以提高公立医院员工的业务水平和能力。公立医院绩效管理不只是为奖惩员工提供依据，更重要的是及时、有效地解决员工日常工作中存在的问题，更高效地帮助个人、科室、部门甚至整个医院提高绩效。所以公立医院应当建立有效的绩效沟通模式以保障绩效管理的实施。

4.合理应用绩效考核结果

绩效管理作为公立医院管理制度的核心是否可以顺利地进行，其关键在于考核结果的应用。绩效考核结果应当得到合理的运用，绩效管理才能发挥其对员工的激励和提升作用。由亚当斯的“公平理论”可知，公平的报酬使员工感到满意和并起到激励的作用。在公立医院公平的报酬不仅是自身所得收益的绝对量，而且是与其他人相比的相对量。

      因此，医院的员工也会将自己所得，包括物质和精神收益，与自身努力程度、同科室同部门的同事甚至同行业的同事进行不同方面的比较。如果认为报酬公平，员工就会受到激励调动自身工作积极性。这样可以更好的实现医院总体战略目标。在医院绩效考核结果的应用上，医院应当使用物质和精神激励双管齐下的激励模式，并应当制定相应的制度。